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职场快乐哲学
发布时间:2016-12-18 20:56 发布作者:海外留学生人才网

与同事相处的时间甚至多过家人,职场人该如何保持20年的好心态?请看一个技术男有关工作和管理的“心灵鸡汤”。

美国哈佛大学最火的一堂课,名叫积极心理学,授课教授是泰勒·本·沙哈尔,犹太人。在《幸福超越完美》一书中,泰勒将员工对工作的态度分为三种:Job(只是工作)、Career(事业)、Calling(使命)。他认为,积极而快乐的工作,提高工作本身的认同感,更容易收获职场成就。

管理大师彼得·德鲁克曾说过“三个石匠”的故事,寓意相似:一个石匠说,我有一个不错的饭碗;另一个说,我的手艺在这一带数一数二;还有一个说,我在建造教堂。

不同的心态步入职场,十年后高下立见。

Teradata大中华区总裁辛儿伦是个典型的理工男,拥有斯坦福计算机科学、纽约大学信息系统管理两个硕士学位,此前,他在微软工作长达15年,从IT基层一步步走到了微软中国副总裁的位置。20多年的职场生涯里,他最愿意分享的是工作和管理的快乐哲学。

开心职场观

人每天都在学习。

从1990年初的技术顾问,到后来管理顾问团队,再到管理大型组织,我都在学习中成长。虽然组织大小不同,复杂程度不尽相似,但很多管理上的脉络是共通的。

管理一个组织,重要的是身边聚拢一群志同道合的人,为了共同的愿景和目标奋力前进。从微软到Teradata,我的这个管理原则始终如一。大家基于一个共同的理念,有着强烈的兴趣和喜好,朝向一个兴奋的目标共前进。

团队成员或许会对目标存有疑问,那就进行讨论,不能强迫大家一定要喜欢什么东西。商业的竞争压力与日俱增,上班族和工作团队的时间加总,可能比与家人相处时间还多,工作的开心健康度日益重要。在朝向团队目标前进的过程中,不一定事事顺心,任一成员对于远景的设定或过程的点滴有任何问题,团队应有制度和氛围让他提出来并进行讨论。

此外,绝大部分工作都有服务对象,统称为客户。我们努力工作,都希望“客户”满意我们的服务,客户满意度一样是工作成功与否的重要衡量指标。

管理者应该高度重视两大主题:员工开心和客户开心,两者息息相关。

曾经有一位员工问我:“我做出这么多的努力,尽力把服务做好,为什么客户总是不满意?”在了解情况后我问他:“谢谢你在工作中的努力,那么,请问你对自己的生活和工作感到开心吗?”

“Happy employees make happy customers”,这是我一直提倡的管理原则。员工开心对客户满意度能产生非常正面的助力,你对工作开心满意,会滋养内心,进而在无形中传达到客户。当然,两者不一定存在完美的对应关系。

员工经常问我,工作和生活应该如何平(博客)衡?我回答,平衡不是数量的平衡,重要的是质量上的平衡。比方说,清晨起床,梳洗完毕和家人道别,带着兴奋的心情到岗位上班,希望在一天的工作中把事做好做正确,下班的时候怀着同样兴奋的心情,迫不及待地回家希望早点看到孩子和家人。这更多的就是“质”的平衡,现实中很多工作存在加班出差的需要,“质”的平衡更加重要,要让生活和工作周遭的人感受到你心情平衡的快乐。

生命的过程当中,有机会快乐地享受点滴,心存感激,不怨不悔,就是一份福气。工作环境的周遭充满了学习的机会,除了书籍、培训等,周围许多人都可以是学习的对象,家人、客户、合作伙伴、长官、同侪、下属员工等,多看看他们的优点,听听他们的故事。

上周末,我陪孩子到郊区公园骑单车,一边骑着一边叮咛孩子小心眼前的路,别碰到石头。正提醒着,孩子却微笑地说:“你看!前头远方天边的晚霞,好美啊!”孩子的纯朴自然反倒提醒了我,别太过于计较眼前的琐碎,虽然一样得注意, 却不要忘了抬头朝向美好的远景!陪陪孩子,跟他一起学习成长。

我来北京9年了,没什么远大宏伟的抱负,就希望能帮助培育内地的职业经理人。培养国际化的专业人才,其中一个重点课题应当是培育人才的文化素质、良好适当的工作哲学、“以人为本、以客户满意为依归”的经营理念。

反思KPI

数量的KPI与质量的KPI,每一家的公司都会有所权衡。忽视过程而一味强调结果,这不是我要去的方向。

当然,良好的过程未必会有不错的结果,至少,能提高达到良好业绩的概率。反之,如果业绩双位数成长,可是客户满意度差,员工流失率超过20%,中长期肯定会出问题。考核有关品质的指标很重要,数量指标绝不应该成为唯一。

有些跨国公司的KPI考核十分不合理,迫使职业经理人只关注当前的业绩,着力增加市场份额,甚至形成短视的做法,比如不建立自己的服务团队,所有服务外包给其他公司,以此推动业绩增长。

加入Teradata后,我对员工KPI进行了相当程度的优化,尤其提升了质量方面的KPI权重,例如客户满意度和员工满意度健康评估、员工流失率、培训学习指标、优秀员工的长期生涯规划等。考核这些指标真的很重要,提高公司生产力、提升公司氛围是有形的,无形中也会助益数量KPI的业绩结果。

初来Teradata的时候,我将营造良好的工作范围视作首要任务。许多职业经理人会把自己的一帮团队带进新公司,所谓“一朝天子,一朝臣”,跟我过来的就一个人;“新官上任三把火”,大凡新老板上任,会有很大人事变动,我也没有“三把火”。现在,员工的自动离职率比我来之前降低非常多。员工的快乐和稳定能体现一个企业为客户提供价值的能力,是企业茁壮成长的重要因素。多一点关怀,少一点苛责。

跨国公司的中国区领导人多是职业经理人,塑造公司品牌,将公司企业文化正确本地化,扎扎实实地落地本土市场,培育当地团队,这些应该成为KPI的核心内容。

可持续发展需要良好的策略培育本地的合作生态。个人建议,跨国公司总部不应该对中国市场及其内地团队太过要求短期业绩,建立起强大的技术咨询服务人员和销售团队,短期内立竿见影,长期则未必有效,应该更多地反思自身到中国市场的初衷和理念是什么。热爱中国市场,才有可能被这个市场所热爱。


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